Tests à l’embauche : voulez-vous être désirable ?

Les tests sont de plus en plus incontournables dans le paysage RH, ceux inhérents au recrutement sont si nombreux et si variés qu’on ne pourrait les recenser, il s’en crée toujours plus, plus élaborés, plus intelligents, et pour certains d’entre eux il faut le dire, surprenants et déconcertants parfois.

La nécessité pour les entreprises de trouver les bons collaborateurs et de s’assurer de leur fidélité entraîne une utilisation plus marquée désormais, en gardant à l’esprit que tous ces test ne sont évidemment pas la panacée, tous ne sont pas pertinents, tous ne garantissent pas le succès ou ne prédisent pas l’échec, mais certains sortent du lot, et peuvent avoir un apport intéressant en termes de connaissance de soi, d’introspection ou de choix professionnels.
En règle générale nous sommes soumis à ces tests contre notre plein gré suscitant rejet, méfiance ou résignation. Ils font rarement l’objet d’une initiative personnelle, mais s’expriment plutôt dans un cadre contraignant, où l’enjeu prend le dessus sur la transparence, où la volonté de « coller » au profil et à la représentation que l’on s’en fait, éloignée ou pas de la réalité, vient biaiser la restitution de ces tests.

Ceci est d’autant plus inutile aujourd’hui que certains sont si bien conçus qu’ils détectent la moindre faille dans vos réponses, les incohérences, les contradictions, les revirements, les ajustements abusifs, bref toute intention d’arrangement ou de détournement, il faut être honnête nous avons tous été soumis à cette tentation un jour ou l’autre.

Il faut savoir jouer le jeu, ces évaluations ne sont pas rédhibitoires tant qu’on les aborde avec honnêteté, c’est un apport et une étape supplémentaire dans la recherche d’un profil, qui conforte ou non le recruteur dans ses premières impressions et analyses issues des entretiens téléphoniques et/ou physiques.

Dans un process « normal » de recrutement, les résultats de ces tests sont portés à la connaissance du candidat qui doit percevoir ces données comme un puissant outil d’aide à la construction de son projet professionnel, devant produire objectivement une réaction d’auto-analyse et de remise en question éventuelle.

Dans un process normal de recrutement, à moins d’être dans une posture « jusquauboutiste » ou kamikaze, recruteur et candidat parviendront naturellement à la même conclusion, exprimé autrement le candidat devient acteur de son propre recrutement, à travers une décision commune.

Pour le candidat il s’agit donc, dans cette perspective, de rester lucide et d’échapper au piège de la « désirabilité sociale », les tests que j’utilise en tant que recruteur et auxquels je me suis soumis moi-même bien évidemment mesurent très bien cette tendance, qui est clairement un indicateur, faisant l’objet d’un calcul précis et concret, produisant une valeur, un indice.
La désirabilité sociale ?

De quoi s’agit-il exactement ? La désirabilité sociale est une disposition, consciente ou inconsciente, qui consiste à vouloir se présenter sous un jour favorable à ses interlocuteurs.
Dans le cadre d’un entretien en tête-à-tête, les recruteurs reconnaissent facilement la tendance des candidats à se présenter de façon socialement désirable : c’est la présentation générale.

De même, lorsque le processus de recrutement implique le passage de tests psychométriques, les recruteurs se doivent de prendre en considération le biais représenté par la désirabilité sociale, d’une part, les candidats peuvent répondre en fonction de ce qu’ils imaginent correspondre à la réponse attendue selon le poste à pourvoir ; d’autre part, il est courant de vouloir répondre de manière à séduire ses interlocuteurs.

Un score élevé de désirabilité sociale tendrait à réduire à néant les chances d’un candidat de poursuivre l’aventure, mais la réalité est plus nuancée, et il faut demeurer prudent dans les interprétations, car si le candidat a probablement cherché à falsifier ses résultats, la tendance à se montrer sous un jour favorable peut être aussi liée dans des cas plus rares à certains traits de personnalité, comme la volonté de perfection.

Ainsi, malgré les consignes claires du test indiquant de répondre sincèrement, le candidat ne peut s’empêcher de se montrer parfait, au travail ou dans la vie sociale, par exemple en ne s’énervant jamais même dans les pires conditions. Au final, lors de l’entretien, le recruteur doit interroger le candidat sur ses précédents emplois en le faisant argumenter sur ses forces pour le pousser un peu dans ses retranchements.

C’est une stratégie qui peut vite se révéler périlleuse pour le candidat..

Quel recruteur n’a jamais rencontré une de ces personnes caméléons, capable de se modeler et d’adapter son comportement pour convenir à ce que l’on attend d’elle ?

Certains trouvent malgré tout quelques bonnes fortunes..

Si cette attitude paraît au premier abord inoffensive, il faut garder à l’esprit qu’elle peut très vite desservir les ambitions de quiconque souhaiterait en abuser, comme pour tout c’est la modération qui doit être de mise ! C’est surtout à vous de juger si le jeu en vaut la chandelle, et n’oubliez pas que ces tests se perfectionnent toujours plus avec un renforcement du contrôle de désirabilité sociale.

Si un rapport d’évaluation laisse apparaître une désirabilité sociale trop élevée, vous ne serez pas éliminés d’office, mais une vigilance toute particulière s’installera à votre égard.

Le gestionnaire RH verra surtout dans ces tests un moyen efficace de faire un bilan sur sa vie professionnelle, ses compétences, ses aptitudes, ses aspirations, ses capacités cognitives, et donc en conséquence de mieux s’orienter et de trouver sa voie.

Alors pourquoi ne pas utiliser ces tests dans une démarche anticipative et constructive, en ayant à l’esprit une chose : votre meilleure arme c’est vous !

Yannis